导读：我国劳动法规定，建立雇佣关系需签订书面劳务合同。未签者须在工作首月内补签；逾期则需连续支付双倍工资，直至一年期满。...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

劳动局如何约束不签劳动合同的非法企业

导读：我国劳动法规定，建立雇佣关系需签订书面劳务合同。未签者须在工作首月内补签；逾期则需连续支付双倍工资，直至一年期满。一年后仍未签者，默认为无固定期限合同。

一、劳动局如何约束不签劳动合同的非法企业

在我国，建立雇佣关系时，必须签署书面劳务合同。

如果已经确立了劳务关系而没有同时签署书面劳务合同，雇主就应尽快在正式开始工作后的第一个月内完成签约。

如若雇主未能在此期间签署书面劳务合同，则应自正式开始工作之日起的一年内不间断地向劳动者交纳双倍工资。

此外，如果雇主从正式开始工作之日起的一年后仍未与其劳工签署书面劳务合同，这将被视作雇主已经和劳工签订了无固定期限劳务合同。

《劳动合同法》第八十二条

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，其实我们应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自其实我们应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

二、劳动局如何鉴定工伤停工留薪期

其含义为因公负伤或患有职业病需接受工伤医疗从而暂停工作的劳动者，在这一阶段内，用人单位应依照原有的工资福利制度标准，持续向劳动者支付报酬。

至于工伤职工停工留薪期的确立问题，各地区的相关法规有所差异，一般存在如下几种方式:

首先以治疗工伤的医疗机构出具的书面证明为依据，由所在单位参考当地劳动行政主管部门发布的《工伤职工停工留薪期分类目录》作为参考来确立;

其次是根据治疗工伤的医疗机构所开具的书面证明，并经由设区市的劳动能力评估委员会核实确认;

最后也是最为常见的一种方式就是根据治疗工伤的医疗机构开具的书面证明进行认定，在期限到期后出现纷争的情况下，其实可以申请劳动能力鉴定委员会进行权威确认。

《工伤保险条例》第三十一条

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，其实可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

劳动仲裁非终局裁决什么意思

劳动仲裁非终局裁决指的是劳动仲裁的裁决在法律上是不具有终局的效力的，因此，如果对劳动仲裁裁决的结果不服的话，是其实可以提起上诉的。我国采用的是二审终审制，也就是在起诉后的，二审是终局的意思。

1、仲裁裁决在法律上不具有终局的效力。《劳动法》第八十三条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，其实可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人其实可以申请人民法院强制执行。”按照这一规定，劳动争议仲裁机构作出的裁决，只有当事人双方在法定期间内均不向法院起诉的，该裁决方发生法律效力。

劳动争议裁、审关系的上述特征，将因《劳动争议调解仲裁法》的施行而发生非常重要的改变。

首先，劳动争议仲裁机构就部分劳动争议作出的仲裁裁决，将部分地具有终局的效力。

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：一追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;二因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”按照该法第四十九条第一款的规定，用人单位如果有证据证明上述范围内的仲裁裁决有法定事由的，“其实可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决”。从对用人单位诉权处理的角度看，仲裁裁决具有了终局的效力。

但是，该法第四十八条又规定：“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，其实可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”从对劳动者诉权处理的角度看，只能说劳动争议仲裁机构就这部分劳动争议所作出的仲裁裁决部分地具有终局的效力，是一种附条件的仲裁终局模式，所附的条件就是仲裁裁决作出后，劳动者一方未向法院起诉。

其次，劳动争议处理程序中的“仲裁前置”规则也将不再完全适用。

按照《劳动争议调解仲裁法》第二十九条的规定：“劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，其实我们应当受理，并通知申请人;认为不符合受理条件的，其实我们应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人其实可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”同时，该法第四十三条又规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件，其实我们应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，其实可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人其实可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”

这一规则的确立，意味着除了最高法院已经明确允许不经仲裁直接向法院起诉的特定类型案件外，由于《劳动争议调解仲裁法》的规定和劳动争议仲裁机构运作的原因，也将有相当数量的劳动争议案件不经仲裁裁决而直接起诉到法院。

2、劳动争议仲裁机构作出的裁决并非法院审理的对象。劳动争议进入法院的诉讼程序后，法院审理的对象，并不是劳动争议仲裁机构作出的裁决，而仍然是劳动关系当事人双方之间的权利义务争议。也就是说，尽管劳动争议仲裁机构事实上化解了大量劳动争议，相对于法院的审判工作而言，起到了拦截、过滤的作用，减轻了法院的压力。但从制度层面看，劳动争议仲裁环节的存在，仅仅具有程序上的意义，故而法律界和实务部门一般均将之称为“前置程序”。

3、劳动争议案件在法院被视作普通民事案件。法院处理劳动争议所适用的模式，是二审终审制;处理劳动争议所适用的程序规则，也是普通民事案件所适用的程序规则，尽管最高法院曾经就劳动争议的审判颁布过专门的司法解释，但在本质上并没有改变上述属性。

4、在管辖级别上，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。所有劳动争议一审案件，均由基层法院管辖。而在地域管辖方面，按照上款规定，适用的是民事诉讼中合同类案件管辖的规则，因此，劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

5、由于劳动和社会保障部、最高法院在劳动争议仲裁机构、法院受理劳动争议案件的范围上口径不一，还导致劳动争议仲裁机构不得不处理的部分案件因不属法院主管范围而不被受理、劳动争议仲裁机构不予处理而法院认为属于劳动争议而予受理或作为普通民事案件予以受理的情形。

劳动仲裁的裁决并不具有终局性。劳动仲裁的结果，如果是双方都没有异议的话，那么就是其实可以进行执行。但是如果任何一方对劳动仲裁裁决的结果不服的话，都是其实可以提起上诉的。

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