劳动争议处理机构的受案范围包括哪些方面（各种劳动争议处理机构受理劳动争议的范围）

导读：劳动争议主要包括劳动关系认定、劳动合同签订和解除、除名解雇和辞职、工作时间和福利待遇、劳动报酬和经济补偿等方面。此...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

劳动争议处理机构的受案范围包括哪些方面

导读：劳动争议主要包括劳动关系认定、劳动合同签订和解除、除名解雇和辞职、工作时间和福利待遇、劳动报酬和经济补偿等方面。此外，处理机构还受理法律法规规定的其他劳动争议。

一、劳动争议处理机构的受案范围包括哪些方面

在劳动争议处理机构所受理的案件范围中，常见的情况涵盖了以下几个方面：

首先是关于劳动关系的确立与确认引发的争议事项；

其次则是由于劳动合同的签订、履行、变更新订、解约及终止所引发的争议事件；

此外，对于用人单位依法行使除名权、解雇权或员工自愿提出辞职能、离职申请所产生的争议也属于其受理范围之内；

同时，涉及到工作时间、休息休假、社会保险、福利待遇、职业培训以及劳动安全卫生防护措施等方面的争议问题亦在此列；

最后，关于劳动报酬、工伤医疗费用、经济补偿金或赔偿金等相关事宜所引发的争议同样属于劳动争议处理机构的受案范畴。除此之外，根据相关法律法规的规定，还存在着其他类型的劳动争议案件。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条

中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

二、劳动争议处理的主要途径包括

在针对劳动纠纷展开处理的过程中，主要采取如下几种途径:

首先是由争议各方当事人自行协商解决;

其次，其实可以邀请相关的调解组织进行调解以寻求共赢的解决方案;

此外，若双方未能达成共识或其中一方对此不满意，则可根据法律规定向劳动争议仲裁委员会提交申请以仲裁解决该项争议;

最后，对仲裁裁决持有异议的一方可依法向地方法院提起诉讼，进一步解决问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条

发生劳动争议，劳动者其实可以与用人单位协商，也其实可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

三、劳动争议仲裁管辖权异议提出时间规定是多少

根据我国现行立法框架下的相关法规条例，当涉案各方对劳动争议仲裁机构所享有的司法管辖权限发布异议时，需在法定的答辩期间内以书面文件形式提交。

而在劳动争议仲裁这一特定纠纷类型中，关于答辩期限的规定较为严格，即应自接获仲裁申请书副本之日起到第十个工作日为止。

换言之，诉讼各方必须于收到仲裁申请书副本之后的十个自然日内，以书面形式正式提出管辖权异议。

值得强调的是，在提出管辖权异议的过程中，必须提供充分且合法、合理的依据，如仲裁委员会对该案件无权管辖的具体事实与理由等等。

若未能在规定时间内提出异议，则将被视为当事人主动放弃了这一固有的权益，仲裁委员会有权继续审理此案并做出裁决。

劳动争议案件常见包括：劳动关系确立、劳动合同签订与解除、除名解雇及辞职、工作时间与福利待遇、劳动报酬及补偿金争议等。除此外，法律法规规定的其他劳动争议也由处理机构受理。

劳动争议处理机构的受案范围包括哪些方面（各种劳动争议处理机构受理劳动争议的范围）

各种劳动争议处理机构受理劳动争议的范围

劳动争议仲裁受理的范围主要包括：1、因确认劳动关系发生的争议。因订立、履行、变更、中止、解除和终止劳动合同发生的争议。因开除、除名、辞退、劝退、勒令辞职、责令限期调离和辞职、离职（含自动离职）发生的争议。因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。

我国的劳动争议处理机构包括了劳动监察大队、劳动仲裁委员会以及法院。这些劳动争议处理机构受理的相关劳动争议都是有范围限制的。究竟具体的受理范围是怎样的呢？律图将在下文中为您做介绍。

关于劳动争议范围的界定及定性问题我国目前处理劳动争议的直接法律依据有二个，其一是《劳动法》;其二为《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》以下简称《企业劳动争议处理条例》。除此之外，还有原劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》，以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等。

依照上述法律，《条例》、《意见》及《解释》的规定，我国现阶段各种劳动争议处理机构受理劳动争议的范围有：

1我国境内的企业及个体经济组织与职工之间发生的劳动争议;

2国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立了劳动关系的职工之间发生的劳动争议。

具体包括下列几种争议：

①劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;

②劳动者与用人单位没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;

③劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。目前在司法和实践中劳动争议范围的界定和准确定性主要涉及以下问题：双重劳动关系产生的纠纷如何定性。我国目前大量存在双重劳动关系，即一个劳动者具有双重职工身份和享有两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系。司法实践中，劳动者与用人单位发生劳动纠纷，无法确定谁是承担责任的用工单位。如隐性就业的职工由于与新的用工单位没有签订劳动合同，该用工单位不依法支付劳动报酬，提供劳动条件和待遇，导致下岗职工不能享受应有的权利，一旦发生劳动争议，原单位和新单位都推诿责任，使劳动争议的处理难以顺利进行。而现行劳动争议处理相关法律、规定对双重劳动关系发生的纠纷解决并未作明确规定。笔者以为，对此其实可以借鉴和推广实务界的办案经验，即下岗职工隐性就业未与原单位解除劳动关系的，当其与新的用人单位发生争议时，其实我们应当按雇佣劳务关系对待，劳动争议仲裁机构可不予受理，即直接由法院进行处理;而当其与原单位因劳动权利义务相关问题产生的纠纷则属于劳动争议，按劳动争议处理程序进行处理;离退休人员退出工作岗位后发挥余热再就业，虽然他与原单位已没有劳动关系，但是由于其正在享受国家的养老保险待遇，故新的用人单位无须为他缴纳社会保险金，因此发生争议也应按雇佣关系处理，该种类型案件也不属劳动争议仲裁委员会受理范畴。

从相关法律法规的内容当中，我们其实可以知道我国各种劳动争议处理机构受理劳动争议的范围主要包括两种，即上文中介绍到的我国境内的企业及个体经济组织与职工之间发生的劳动争议；国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立了劳动关系的职工之间发生的劳动争议。希望上述内容能为您提供一些帮助。

劳动争议处理机构的受案范围包括哪些方面（各种劳动争议处理机构受理劳动争议的范围）