导读：在个人雇佣关系里，认定受伤过错责任时，会看双方的过错程度。要是雇员在执行工作任务时受伤，自身又没有故意或重大过失，...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

个人雇佣受伤过错责任认定有何规定

导读：在个人雇佣关系里，认定受伤过错责任时，会看双方的过错程度。要是雇员在执行工作任务时受伤，自身又没有故意或重大过失，那雇主一般得承担赔偿责任。可要是雇员受伤是因为他自己故意或者有重大过失造成的，雇主的赔偿责任就可能会减少或者不用赔了。

一、个人雇佣受伤过错责任认定有何规定

私人劳务合同中，意外伤害责任依双方过失比例判定。雇员履职受伤，雇主无证据证明系雇员故意或重大过失，则须赔偿。反之，若伤害由雇员故意或严重疏忽造成，雇主责任可减轻或免除。

《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条

个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，其实可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，其实可以向第三人追偿。

二、个人合伙存在侵占罪吗

个人合伙关系中是否存在侵占罪的认定

个体经营团队同样具备触犯侵占罪的可能性。若要构成侵占罪，需符合下列各项条件：

首先，该罪行所侵犯的客体须为他人财产所有权的完整性。

其次，在客观层面上，本罪体现于拾得他人交予本人保管之财物、遗失物品或埋藏物后，未经合法程序擅自据为己有，且涉案金额达到一定标准，同时拒绝归还的行为。

再次，本罪的实施者应为一般主体。

最后，从主观角度来看，本罪必须是基于故意心理，即明确知晓属于他人交托给自己保管的财物、遗失物品或埋藏物，却仍然非法占有。过失行为无法构成此罪名。对于那些将代为保管的他人财物非法占为己有，且涉案金额较大，拒不归还的人，将面临两年以下有期徒刑、拘役或罚金的刑罚；若涉及金额巨大或存在其他严重情节，则将被判处两年以上五年以下有期徒刑，并处以相应罚金。

《中华人民共和国刑法》第二百七十条

将代为保管的他人财物非法占为己有，数额较大，拒不退还的，处二年以下有期徒刑、拘役或者罚金；

数额巨大或者有其他严重情节的，处二年以上五年以下有期徒刑，并处罚金。

将他人的遗忘物或者埋藏物非法占为己有，数额较大，拒不交出的，依照前款的规定处罚。

本条罪，告诉的才处理。

三、个人合伙存在侵占罪么

在涉及到个人合伙关系的范畴内，确实存在着侵占罪行产生的可能性。在此种情况下，若作为合伙人的当事人能够充分利用其职务所赋予的权力和便利条件，从而将原本其实我们应当归属于合伙企业所有的财务资源非法据为已有，且涉案金额已经达到了较大的程度，那么便极有可能触犯侵占罪这一刑法罪名。所谓侵占罪，是指那些以非法占有为主要目的，通过擅自将代为保管的他人财物、遗失物品或埋藏物非法占为己有的方式，从而达到获取不当利益的目的，并且在被要求返还时仍拒绝履行义务的违法犯罪行为。

《中华人民共和国刑法》第二百七十条

【侵占罪】将代为保管的他人财物非法占为己有，数额较大，拒不退还的，处二年以下有期徒刑、拘役或者罚金；数额巨大或者有其他严重情节的，处二年以上五年以下有期徒刑，并处罚金。

将他人的遗忘物或者埋藏物非法占为己有，数额较大，拒不交出的，依照前款的规定处罚。

本条罪，告诉的才处理。

个人雇佣关系中，受伤过错责任的认定通常会考虑双方的过错程度。如果雇员因执行工作任务而受伤，且自身不存在故意或重大过失的情况下，雇主通常需要承担赔偿责任。但如果雇员的受伤是由于其自身的故意或者重大过失导致的，雇主的赔偿责任可能会相应减轻或者免除。

雇佣侵权责任怎么证明无过错

雇佣侵权纠纷证明无过错的关键是需要拿出相关证据，这些证据其实可以是人证、录音、当事人的陈述等。当然即使提供的这些证据确实证明雇员、或者是雇主等没有过错，也并不必然其实可以免除其应该承担的责任。

一、雇佣侵权责任怎么证明无过错?

1、雇佣侵权纠纷证明无过错的关键是需要拿出相关证据，根据《民事诉讼法》第六十三条：证据包括：

1当事人的陈述;

2书证;

3物证;

4视听资料;

5电子数据;

6证人证言;

7鉴定意见;

8勘验笔录。

2、对雇主责任的立法主要采无过错或过错推定责任原则。

受雇人主观上没有过错的，由雇主单独承担赔偿责任。受雇人主观上有过错的，由雇主和受雇人承担连带赔偿责任，即雇主赔偿受害人的损失后，其实可以向受雇人进行部分追偿。也即即使提供的这些证据确实证明雇员、或者是雇主等没有过错，也并不必然其实可以免除其应该承担的责任。

二、雇主侵权纠纷如何处理?

处理雇工执行职务中所造成的损害案件，要考虑到受害人能得到及时赔偿，致害人过错与责任相适应以及彻底解决纠纷等因素，分清各方当事人应承担的责任，在具体在司法实践中，其实可以运用以下原则解决纠纷：

一查清雇主有无免责事由的原则。

雇主的民事责任虽然为无过错责任，但并非雇主对雇工执行职务中所造成的任何损害都应承担责任。如果雇主能够证明自己的免责事由，则雇主不承担责任。雇主的免责情况应分不同的情况区别对待：如果雇工造成损害的侵权行为属于一般侵权行为，则按过错责任的免责事由处理。雇工没有过错的，雇主不承担责任。如果雇工造成损害的侵权行为属于特殊侵权行为，则雇主须具备特定的免责事由，才能不承担民事责任。

二对雇工适用过错归责原则。

雇工必须是由于自己的主观过错而实施了侵害行为，且该行为与损害结果有直接的因果关系的情况才负责任，否则雇工就不其实我们应当负责任。

三实事求事的原则。

一般侵权行为中，如果致害方和受害方均无过错，可按公平原则，由雇主和受害人分担责任。如果是特殊侵权案件，就无须致害方有主观上的过错，只要造成损害，在没有特定免责事由的情况下，雇主就应负责任。

四程序上变通的原则。

表现为一是原则上应由雇主向受害人赔偿，雇工向雇主赔偿的条件，为简便清偿其实可以变通为由雇工直接向受害人赔偿;二是采用连带清偿，由雇主和雇工对赔偿的实现互为担保，不论是雇主负责赔偿还是雇工负责赔偿，双方都应互相连带清偿，以确保受害人要求的赔偿能够实现。

根据规定，雇佣纠纷主要采无过错或过错推定责任原则，具体的纠纷案件适用哪种原则则需要结合实际情形确定，这也就意味着雇主、或者是雇员、亦或者是案件纠纷中除了雇佣关系之外的第三人，即使证明自己并不存在过错，也有可能需要承担一定的侵权责任。

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