劳动争议的时效规定有哪些（劳动争议诉讼时效）

导读：劳动纠纷仲裁申请有一年的时效期，自当事人知晓权益受侵之日起计算。对于劳动关系存续中的欠薪争议，仲裁时效不受此限；但...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

劳动争议的时效规定有哪些

导读：劳动纠纷仲裁申请有一年的时效期，自当事人知晓权益受侵之日起计算。对于劳动关系存续中的欠薪争议，仲裁时效不受此限；但劳动关系终止后，相关索赔须在一年内提出并裁决，以保障劳动者权益。

一、劳动争议的时效规定有哪些

关于劳动纠纷争议的仲裁申请，规定了固定的一年时效期。在此期间内，从当事人得知或应该知道自身权益受到侵害的那刻开始计时。在劳动关系持续运行的过程中由于拖欠薪酬而引发的争议，劳动者向仲裁机构提出仲裁请求时并不受该一年仲裁时效的限制；

然而，如果劳动关系已经终止，则这类索赔应于劳动关系终止日起一年内提出并进行裁定。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者其实我们应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人维护权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，其实我们应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

二、劳动争议的发生之日该如何认定

关于各式各样的纷争，我们将详述劳动争议发生之日的确切界定方式:

首先，对于劳动关系存在期间所引发的有关支付薪酬的争议来说，如果用人单位能够举证证明己方向劳动者发出了明确书面通知拒不支付薪酬，那么从这个口头上的书面通知送达之日，便可视为劳动争议的起始时间点。

其次，若由于解除或终止劳动关系而产生的相应纷争，用人单位若未能提供证据证明其已书面告知/通知劳动者相关事宜的话（包括书面通知的接收时间），则应以劳动者维护权益之日作为劳动争议的开始节点（即争议的开始时间点）。

最后，倘若劳动关系在解除或终结之后仍产生了有关支付薪资、经济补偿金及福利待遇等方面的争议，只要劳动者能够证实雇主曾就如何支付这些费用做出过明确承诺且承诺付款期限的具体日期紧随解除或终止劳动关系之后，那么用人单位就其实我们应当从承诺付款行权之日起（即劳动争议起点时间戳）作为该项争议的开始时间点。《劳动争议调解仲裁法》第四条

发生劳动争议，劳动者其实可以与用人单位协商，也其实可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

三、劳动争议的诉讼时效是多长时间的

关于劳动争议的申请仲裁，有一项法定的时效期间规定，即一整年。该仲裁时效期间自当事人明确认知或理应知晓自身权益遭受侵害的那一天开始进行了算起。在劳动关系持续期间内，因拖欠劳动者工资而引发争议的情况下，劳动者进行仲裁申请并不受限于一年的仲裁时效期间的制约；反之，如劳动关系已经结束，则须自劳动关系终结之日起一年内提出相应的仲裁申请。请务必留意，如果对于仲裁裁决结果持有异议，向人民法院提起诉讼的时效通常是自收到仲裁裁决书之日起十五个工作日以内。若超过此期限仍未提起诉讼，那么仲裁裁决便会产生法律效力。

劳动纠纷仲裁申请有一年的时效期，自当事人知晓权益受侵之日起计算。对于劳动关系存续中的欠薪争议，仲裁时效不受此限；但劳动关系终止后，相关索赔须在一年内提出并裁决，以保障劳动者权益。

劳动争议的时效规定有哪些（劳动争议诉讼时效）