导读：企业若以调整岗位为由把员工解雇，这属于非法解除劳动关系。员工有权利让企业支付双倍的经济赔偿金。要是企业不按规定办，...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

公司因部门人员变动而辞退员工符合法律吗

导读：企业若以调整岗位为由把员工解雇，这属于非法解除劳动关系。员工有权利让企业支付双倍的经济赔偿金。要是企业不按规定办，还拒绝赔偿，那员工其实可以通过法律途径申请劳动仲裁。赔偿金的支付是按照服务年限来的，每满一年就得给一个月工资作为法定赔偿金；要是不满一年，也得按一整年算，给相当于六个月工资的经济赔偿金。

一、公司因部门人员变动而辞退员工符合法律吗?

公司因部门人员变动而解除员工合同是否符合法律规定？

若企业凭借调整岗位的名义来解雇员工，那么这种行为便可视为一种非法的解除劳动关系。在此情况下，当事人有权要求企业向其支付双倍的经济赔偿金。倘若企业未遵守该规定，并拒绝向当事人提供相应赔偿，则当事人可依法提出劳动仲裁请求。关于经济赔偿金的支付方式，它将根据受损害方在用人单位所服务的年限而定。在用人单位工作的时间每满一周年，则劳动者即可获得一个月的工资作为法定的经济赔偿金；

然而，如果不足一年月度，仍需视作一整年计，仍需支付相当于六个月工资金额的经济赔偿金。

《劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的；

向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

二、公司因业务调整辞退员工合法吗？

公司因业务调整辞退员工是否合法，需视具体情况而定。若公司确因客观经济情况变化等合法原因进行业务调整，且提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，其实可以解除劳动合同。但需注意，应符合法律规定的程序和条件，如提前告知、支付经济补偿等。若公司未履行法定程序或存在违法辞退的情形，如以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同等，员工可主张违法解除劳动合同的赔偿金。总之，公司因业务调整辞退员工是否合法，要依据具体法律规定和实际情况来判断。

三、公司无故辞退员工是否需要赔偿?

公司无故辞退员工通常需要赔偿。根据《劳动合同法》规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，其实我们应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

若企业以调整岗位为由解雇员工，此行为被视为非法解除劳动关系。当事人可要求企业支付双倍经济赔偿金。若企业不遵守规定且拒绝赔偿，当事人可依法申请劳动仲裁。赔偿金支付方式根据服务年限确定，每满一年支付一个月工资作为法定赔偿金；不足一年按一整年计算，支付相当于六个月工资的经济赔偿金。

因部门裁撤辞退员工有补偿吗

因部门裁撤辞退员工有补偿的。本来调岗都是需要和员工协商一致的，如果员工不同意调岗公司也不能调岗，要是产生了一些矛盾纠纷，公司直接将员工的岗位撤销，这个时候已经属于违约方，要承担经济补偿。

一、因部门裁撤辞退员工有补偿吗？

有补偿，此种情况属于劳动合同签订时客观情况发生变化的情形，公司其实我们应当提前30日告知劳动者或者通过向劳动者支付代通知金的方式解除劳动合同。在解除劳动合同时，用人单位同时还需要依据劳动合同法关于经济补偿金的相关规定向劳动者支付经济补偿金。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

二、劳动者如何应对用人单位的内部部门撤销问题

劳动者是否其实我们应当接受用人单位此种情况下的调岗我们的建议，是劳动者需要认真考虑的问题。下面分别情况，陈述利害及法律风险问题。

一同意调整岗位的主要优势及所涉风险

对于刚入职的劳动者而言，我们的建议劳动者尽可能考虑公司的实际情况，接受劳动合同的变更。因为虽然协商不一致，劳动者可能获得一定的经济补偿金，但势必会造成劳动者工作经历上的短暂时间发生变更。一方面对后期的就业造成影响，另一方面新调整的工作岗位究竟如何，未必如劳动者表面上所想象的那样不能接受。

当然，如果同意变更岗位后，劳动者不适应新工作岗位的，将无法再依据劳动合同法第四十条及劳动合同法的其他相关规定获得代通知金和经济补偿金变更劳动合同时另有约定的除外。

二警惕部分用人单位不协商调岗而直接解除劳动合同

劳动者遭遇此类情况时其实我们应当及时留取用人单位部门撤销及岗位调整协商的相关证据。注意，用人单位部门裁撤的证据其实我们应当具有一定的正当性，由人事部门口头告知的裁撤部门通知能否生效在实务中一直存在争议。对于劳动者而言，要尽可能争取获得书面的能够证明用人单位实施部门裁撤操作的证据。笔者在实务中见过有的公司通过举证董事会决议、总经理决定的方式证明该主张。对于劳动者而言争取裁撤依据的过程，也是追问用人单位解除劳动合同事由合法性并进行有效取证的过程。

但实务中有些用人单位并不直接与劳动者实施变更协商，而是直接对劳动者做辞退处理。有的用人单位在实施辞退时会给予劳动者一定的经济补偿金和代通知金，有的并无此项补偿金。

用人单位无论在上述情况下是否支付经济补偿金或者代通知金，均因为与劳动者协商变更劳动合同而构成违法解除劳动合同。劳动者此时有权向用人单位主张支付赔偿金。

为确保此项维权的成功，劳动者要做好用人单位辞退原因相关事项的取证操作。防止因不能证明用人单位的违法解除劳动合同而导致维权失败。

公司作为用人单位，其前述行为具有合法性。尽管如此，在公司与劳动者就变更劳动合同进行洽谈时，公司仍然需要征求劳动者的意见。劳动者如果不同意变更后的工作岗位，则涉及用人单位是否需要解除劳动合同并支付经济补偿金或赔偿金的问题。

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