导读：要是公司老是不安排工作，把你的劳动权益给损害啦，像耽误你的工资收入啦，还有职业发展之类的。一般连续两个月以上都没合...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

公司多久不安排工作可以起诉

导读：要是公司老是不安排工作，把你的劳动权益给损害啦，像耽误你的工资收入啦，还有职业发展之类的。一般连续两个月以上都没合理的工作安排，那你就其实可以想想用法律手段来保护自己的权益啦。不过具体得多长时间，得把合同约定、公司的规章制度，还有实际造成的影响这些因素都综合起来看。你得把相关证据收集好，像工作记录啦，跟公司沟通的记录之类的。

一、公司多久不安排工作其实可以起诉

若贵司持续未能为员工提供有效的工作任务，使得其合法权益遭受损害，例如对薪资收益和职业前途产生不利影响等等，通常在连续长达两个月或更长时间内未有合理的工作分配时，您便可考虑采取法律手段以捍卫自身的权益。然而，具体的维权时机还需结合合同条款、企业内部规定以及实际所受损失等多方面因素进行全面考量。在此过程中，您务必妥善保存相关证据，如工作记录、与公司交流的往来邮件等。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条

用人单位有下列情形之一的，劳动者其实可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者其实可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者其实可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

二、公司多久未签劳动合同其实可以索赔

通常情况下，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，其实我们应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自其实我们应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

如果劳动者在用人单位工作满一年仍未签订书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

例如，员工A于2023年1月1日入职某公司，到2月1日仍未签合同，那么从2月1日起至12月31日，公司需每月支付A双倍工资。若到2024年1月1日仍未签合同，视为已订立无固定期限劳动合同。

三、公司多久未安排工作可提起诉讼？

一般来说，公司非因劳动者原因停工、停产在一个月内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个月，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

如果公司长期（通常指超过一个工资支付周期）未安排工作，劳动者其实可以以公司未及时足额支付劳动报酬为由提起诉讼。但具体情况还需结合当地的劳动法律法规及合同约定等因素来综合判断。

总之，公司未安排工作的时间达到一定程度且符合相关法律规定时，劳动者有权通过法律途径维护自身权益。

如果公司长期不安排工作，导致您的劳动权益受到损害，比如影响您的工资收入、职业发展等，通常连续两个月以上没有合理的工作安排，您就其实可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。但具体时间还要综合考虑合同约定、公司规章制度以及实际造成的影响等因素。您需要收集好相关证据，如工作记录、与公司沟通的记录等。

公司安排工作不合理可以起诉吗

公司安排工作不合理其实可以起诉，但是在起诉之前最好先了解单位为何需要将自己从原来的岗位调离，若是不清楚缘由，随意的起诉，不仅不能使得公司不被处罚，也有可能会被公司反诉。一般公司都是会按照职员的能力安排工作的，很少会出现工作安排不合理的情形。

一、公司安排工作不合理其实可以起诉吗?

公司安排工作不合理其实可以起诉，如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效;你作为劳动者应该遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证;反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是其实可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除;你其实可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，工作1年支付2个月本人工资，即2N;

如果劳动者不能胜任工作，用人单位也是有权调整岗位的。当然，用人单位主张劳动者不胜任工作也是需要提供证据的。劳动者拒绝调整岗位的，用人单位据此解除劳动合同，属于合法解除。

二、用人单位同工不同酬违法吗

如果劳动者认为自己的报酬违反了同工同酬原则时，有权向仲裁或启发部门申请裁断，如果某劳动者的具体报酬与当地同类岗位大体一致，相差在合理范围之内，同时也不存在重大误解或者欺诈胁迫，就其实可以认为不违反同工同酬原则。

《劳动合同法》中关于同工同酬的约束只代表立法态度，没有很强的操作性，因此，相关部门其实我们应当及时出台相应的条例或解释，使得同工同酬条款约束性具有操作性。

同工同酬只是一项原则性的规定，我国法律目前并没有规定具体的操作标准，实际上也很难有一个统一的尺度或标准。对“同工”的衡量最关键的乃是是否取得了相同的工作业绩，因为即便是在相同的工作岗位上从事同样的工作，并付出了同样的劳动，但实际工作成效并不完全相同。“同工”本身就是一个相当抽象 的概念，在实际操作中其实我们应当认为，只要是在相同或相似岗位上，付出大致相同的工作量，取得大致相等的工作业绩，就其实我们应当获得大致相等的报酬。也就是说，当某员工的报酬与当地或同单位同类岗位员工的平均工资大体一致，相差幅度在合理范围之内，即可认定符合同工同酬原则。

《劳动合同法》第十一条 【未订立书面劳动合同时劳动报酬不明确的解决】用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

职员在与用人单位建立劳动关系之后，需要依照面试时的约定，给职员安排工作，当然在入职之后，由于其他的原因，认为职员不适其实我们应当前岗位的，需要事先与职员商量，若是正常的人事调动也不其实可以不商量，否则职员是其实可以起诉的。律图有在线律师，如果您有任何的疑惑，欢迎您随时咨询。

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