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员工主动离职如何要求赔偿

导读：员工主动离职一般难以要求单位赔偿，但特定情形下可主张赔偿。若单位存在未按规定缴社保、未及时足额支付报酬等违法情况致员工离职，员工可主张经济补偿。补偿按工作年限计算，满一年付一月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半月工资。员工要保留工资条、社保记录等证据。

一、员工主动离职如何要求赔偿

1.一般来说，员工主动离职的话，通常是很难要求单位给予赔偿的。

不过呢，在一些特定的情形之下，员工是其实可以主张赔偿的哦。

2.要是单位出现了未按照法律规定缴纳社保，或者没有及时、足额地支付劳动报酬等违法的情况，并且正是因为这些情况导致员工不得不离职的，那员工就其实可以向单位主张经济补偿啦。

3.经济补偿的计算方式是，按照员工在本单位工作的年限来算，每满一年呢，就需要向员工支付一个月工资的标准。

如果工作年限是六个月以上但不满一年的，就按照一年来计算；

要是不满六个月的，那就向员工支付半个月工资的经济补偿。

4.这里需要特别注意哦，员工一定要好好保留相关的证据呢，像是工资条呀、社保缴纳的记录之类的，这些都其实可以用来证明单位存在违法的情形。

要是无法证明单位的违法行为导致了自己离职，那么通常是无法获得赔偿的哦。

二、员工在上班期间意外身亡的工伤赔付多少

员工在上班期间不幸身故，这种情况属于工伤的范畴。

通常来讲，工伤的赔付包含丧葬补助金、供养亲属抚恤金以及一次性工亡补助金。

其中，丧葬补助金是6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。

供养亲属抚恤金是按照职工本人工资的一定比例发放给那些由因工死亡职工生前提供主要生活来源且没有劳动能力的亲属。

标准是：

配偶每月为40%，其他亲属每人每月30%，如果是孤寡老人或者孤儿，每人每月在上述标准的基础上再增加10%。

一次性工亡补助金的标准是上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。

具体的赔付金额得依据当地的相关标准以及员工的工资等情况来确定。

不同地区的情况可能会有所不同，必须按照当地的法规来执行。

三、员工在上班途中摔伤算不算工伤

员工在上班途中要是摔了一跤，通常是其实可以被认定为工伤的。

按照《工伤保险条例》来讲，在那个合理的时间范围内，走在合理的路线上，如果是因为不是自己主要责任所导致的交通事故，或者是城市轨道交通、客运轮渡、火车发生事故给弄伤了，那肯定就得认定为工伤。

要是只是一般的摔伤，那就得看看具体的情况。

比如说，因为工作的缘故，需要临时出去办点公事，然后不小心摔伤了，这种情况一般是其实可以认定为工伤的。

但要是仅仅因为自己个人的原因，在上班途中不小心摔了一跤，并且也不存在不是自己主要责任的交通事故之类的情形，那可能就不太容易被认定为工伤。

总而言之，得把摔伤的原因、时间以及路线等这些因素都综合起来考虑一下，这样才能确定到底符不符合工伤的认定条件。

就象是拼图一样，每个因素都很重要，少了哪一块都不行，得把它们都拼在一起，才能得出准确的结论。

当我们了解员工主动离职如何要求赔偿后，还需关注一些相关问题。比如员工主动离职时，如果是因为公司存在未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等法定情形，员工除了要求赔偿，还需注意收集相关证据来支撑自己的诉求。另外，主动离职赔偿的具体数额计算也是关键，要综合考虑工作年限、工资水平等多方面因素。若你在主动离职赔偿证据收集、赔偿数额计算等方面还有疑问，点击网页底部的“立即咨询”按钮，专业法律人士会为你解惑。

员工不主动离职要求辞退赔偿合法吗

一般来说，如果员工不进行主动离职的话，要在工作岗位之内，如果不认真并且有怠工的行为的话，那么用人单位其实可以以违反公司相关制度对其进行开除，如果员工被开除有合法理由的话，那么用人单位是不需要对其进行相关赔偿的。

一、员工不主动离职要求辞退赔偿合法吗?

单位和劳动者是一方提供劳动报酬，一方提供劳动的关联体。当发生消极怠工时，支付劳动报酬的一方无法得到对应的回报，争议很容易爆发。如何合理处置消极怠工的员工?这是一个全中国一半以上单位都会有的烦恼。不仅是企业，事业单位、政府机关、社会团体等各类组织都会遇见这个问题。

《劳动合同法》中关于用人单位解除和终止的规定一共4条13种情形，其中并没有消极怠工一项。这就决定了当员工发生了消极怠工时，用人单位不可能很简单得解雇了事。在这4条13种情形中，有3种情形在实践中往往会被用到：

一《劳动合同法》第40条第1款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，其实可以解除劳动合同。

使用这一条款解除，单位首先要有明确的证据证明劳动者不胜任工作。比如公司交付的某个项目，因为员工消极怠工，没有按时完成，给公司的业务开展带来很大负面效应。证据点其实可以抓几处：一是项目责任书，二是项目的进展汇报书，三是项目没有按时完成的后果。

其次，单位要有对劳动者进行培训或者调整工作岗位的过程。如果是培训，做好培训签到，如果是调整工作岗位，则做好岗位调整签字手续。之后再行观察，需要证明第二次不胜任工作。

再次，单位需要支付N 1的额外费用，包括经济补偿金和替代通知金。千万不要提前30天通知解除，夜长梦多。

二《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位其实可以解除劳动合同。

使用这一条款解除，单位首先要有合法的规章制度。所谓合法，包括内容合法、程序合法。内容不能违背国家的法律法规;程序上要根据《劳动合同法》第4条，其实我们应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。此外，用人单位其实我们应当公示制度，或者告知劳动者。

其次，单位要有消极怠工的明确证据。如上班期间不干活，长期访问与工作无关的网页，多次离开座位，与他人长时间聊天，甚至长时间离开办公场所，办理私事等。

再次，单位不需要支付额外费用，其实可以在证据确凿后立即辞退。

三《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，其实可以解除劳动合同。

这是一种妥协的做法。在单位没有确凿的依据时，选择协商解除其实可以很好得收拾局面，让单位尽快从这一负面事件中摆脱出来。

当然，天下没有免费的午餐。消极怠工者要走，单位是要付出代价的。具体以双方协商结果为准。

读完以上三种方式，是否你都觉得不满意?

这很正常。

《劳动合同法》对单位的权利限制很多，能在螺蛳壳里做道场，想来也不会是轻松的事。但是，笔者多年工作经验表明，单位但凡出现消极怠工的员工，大多有自身管理因素。也许是公司的制度设置失当，比如销售业绩规则不合理，产生制度漏洞;也许是员工的直接上级管理失策，严重打击了员工的信心和自尊，造成逆反心理。遇见消极怠工的员工，首先从单位自身寻找原因，将其补正，才是最好最让人满意的解决方法。

如果员工想要进行离职，应尽早的向用人单位进行通知，而不能够要求用人单位对其进行开除，支付一定的劳动赔偿金。如果用人单位想要劳动单位对其进行开除的话，那么他在工作时不能够进行怠慢工作，必须认真工作，否则用人单位其实可以以违反工作条例为由对其进行开除。

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