导读：我国法律为民事权益设诉讼时效原则，确立劳动关系时则需遵守三年有效期。自权益受损之日起计算，逾二十年通常不再受保护，...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

劳动关系的确认是否存在超时效问题

导读：我国法律为民事权益设诉讼时效原则，确立劳动关系时则需遵守三年有效期。自权益受损之日起计算，逾二十年通常不再受保护，但特殊情况可申请延长。部分请求权如财产保护、返还不动产权益、抚养赡养费用等不受时效限制。任何修订仍须遵循相应时效规定。

一、劳动关系的确认是否存在超时效问题

关于确立劳动关系的法律程序适用于诉讼时效的原则，这是源于我国法律对于民事权益的保护性规定。

事实上，在民事法律体系中，几乎所有的绝对权力都无需经过诉讼时效的限制。

然而，确立劳动关系却无法归类于此种状况。

因此，权利人向法院申请法律保护其民事权益之时，必须遵守三年的法定诉讼有效期。

另外，若存在特别的法律规定，当事人自然依规行事。

对于诉讼时效的具体时间，是从权利人意识到或其实我们应当意识到自身权益遭受伤害以及义务人为之之日开始计起。

如果有修订的法律，依然需按照其要求执行。

然而，如果从权益受损之日算起已经过了二十年，人民法院将不会予以保护，除非存在特殊情况，法院可能会根据权利人的申请考虑适当延长诉讼期限。

值得注意的是，以下各类请求权是不受诉讼时效约束的:

1.请求停止对其财产的侵害、排除对其行为的阻碍、清除潜在的风险；

2.不动产所有权人和登记的动产所有权人有权请求返还其财产；

3.请求支付抚养孩子的费用、赡养父母的费用或者帮助兄弟姐妹的费用；

4.依法不得适用诉讼时效的其它请求权。

《中华人民共和国民法典》第一百八十八条  向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。

二、劳动关系的构成要件是哪些

构成劳动关系需满足以下几个要素：在雇佣过程中，劳动者所付出的劳动力必需为雇佣方业务范围之内的工作内容，以确保劳务的合法性；

其次，双方必须符合相关法律、法规对于法律主体资格的要求，以示其具备承担相应责任的能力；

另外，为了保证网络运作的正常进行，国家对劳动制度作出了明确的规定，从而使各用人单位其实可以据此as定出适合企业自身情况的各项劳动规章制度，并予以实施。

最为关键的是，这些劳动规章制度须被劳动者接受，使得劳动者受到雇佣方的有效管理，劳动者需要根据雇佣方的安排完成带有薪水回报的劳动任务。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

在我国的相关法律体系中，民事权益保护被赋予了诉讼时效原则，而在建立劳动关系之时，三年有效期也成为了必须遵守的准则。具体来说，从权益遭受损害的那一刻开始计算，超过二十年的时间，通常将不再受到法律的保护。然而在特定的情况下，仍然其实可以提出申请来延长期限。值得注意的是，某些性质的请求权并不受时效限制，其中包括财产保护、返还不动产权益以及抚养赡养费用等方面。无论何时进行修订或调整，都应严格遵循相应的时效规定。

如何理解劳动关系存续问题

劳动关系存续期，是指用人单位与劳动者建立劳动关系后，到正式办理解除或者终止劳动关系之间的期限。包括:试用期间、实际劳动期间、病假医疗期间、产假期间、休假期间、停薪留职期间等。

劳动者与用人单位签订劳动合同之后，就表明双方的劳动关系已经正式确立。在实践中，许多情况都会需要确认劳动者与用人单位的劳动关系存续期，那如何理解劳动关系存续问题?双方的劳动关系存续期又怎么认定?律图小编将在下文中为大家详细说明，希望对您有所帮助。

一、怎么理解劳动关系存续问题?

劳动关系存续期，是指用人单位与劳动者建立劳动关系后，到正式办理解除或者终止劳动关系之间的期限。包括:试用期间、实际劳动期间、病假医疗期间、产假期间、休假期间、停薪留职期间等。

二、如何认定劳动关系存续期间?

有劳动合同书的就是合同约定的工作期间，如果没有，则是员工与用人单位实际建立事实劳动关系的时间段。

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的期限分为3种：固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。

1、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，其实可以订立固定期限劳动合同。固定期限的劳动合同其实可以是较短的半年、2年，也其实可以是较长的5年、10年，具体期限长短应根据用人单位情况、岗位情况和劳动者情况自主确定。

2、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，其实可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续签、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，否则其实我们应当订立无固定期限劳动合同：

1劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

2用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

3连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法规定的用人单位其实可以解除劳动合同的情形，续订劳动合同的。此外，用人单位自用工之日起，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，其实可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

在实践中，如果需要确定双方的劳动关系存续期，其实可以以双方签订劳动合同之日计算至双方解除劳动合同之日，如果双方并未签订劳动合同，其实可以按照双方存在事实劳动关系的时间进行确认，解除了劳动关系存续问题之后，我们还应注意，劳动者的试用期以及产假、病假等时间是包含在劳动关系存续期间的。

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