导读：工伤之后，单位把岗位给调了，工资还降了，这可不太合理呀。处理的时候呢，得参考工伤之前的薪资和岗位情况，这样才能保证...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

工伤转岗降薪怎么算赔偿

导读：工伤之后，单位把岗位给调了，工资还降了，这可不太合理呀。处理的时候呢，得参考工伤之前的薪资和岗位情况，这样才能保证赔偿公平公正。得评估一下工伤对劳动能力到底有多大影响，还有岗位调整合不合理。要是转岗之后工资降低了，劳动者就其实可以要求单位给补偿，严重的话还能获得经济赔偿呢，具体能赔多少，得看单位违法的程度和劳动者自己受到的损失有多大。

一、工伤转岗降薪怎么算赔偿

在遭遇工伤事故后，若用人单位作出调换岗位、降低薪资的决定显然不尽合理。在处理此类情况时，其实我们应当以劳动者工伤发生前所享受的薪资标准及岗位待遇作为参考依据，对其作出准确的赔偿计算。

首先，需要了解工伤事故对劳动者劳动能力所产生的具体影响，同时也需判断调换岗位是否与合理的工作安置相符合。在确认转岗会导致薪资下降的情况下，劳动者有权向用人单位提出补充工资差距的请求，甚至有资格获取相关的经济赔偿。

然而，最终的补偿金额将视乎用人单位的违法行为程度及其给劳动者带来的实际损害。

《工伤保险条例》第三十三条

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，其实可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

二、工伤转岗降薪怎么算赔偿金

在遭受工伤事故后，如遇岗位转换且存在薪酬降低的情况，这常被视为不公正待遇。在此种情况下，当事人有权利主张相关补偿。具体的补偿金额，需依据当事人所受到的实质性影响进行考量和计算，其中应涵盖因降薪而导致的工资差距，以及可能因此引发的其他经济利益损失。

《工伤保险条例》第三十三条

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，其实可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

三、工伤转岗降薪怎么算的

在受到工伤之后，大多数情况下劳动者的岗位转移与薪资降低都被视为不恰当和不公正的举动。一般而言，遭受工伤的员工在调整工作岗位之后，他们的薪资待遇应该得到充分的保障，不应有任何减损。若出现企业擅自决定降薪的情况，这无疑构成了违法行为。作为受害者，工伤员工完全有权利维护自身的合法权益不受侵害。

《工伤保险条例》第三十三条

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，其实可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

工伤后，单位调岗降薪不合理。处理时，应参考工伤前薪资和岗位，确保赔偿公正。需评估工伤对劳动能力的影响及岗位调整的合理性。若转岗导致工资降低，劳动者可要求补偿，甚至可获经济赔偿，具体金额取决于单位的违法程度和劳动者所受损失。

调岗降薪合理吗

看情况。在一般情况下，用人单位如果调动劳动者的岗位和薪酬，需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。用人单位不能单方面随意对劳动者调岗调薪。如果劳动者不接受，其实可以拒绝签订合同，此时用人单位再降低劳动者工资待遇，显然违反法律规定，应承担违约责任。

用人单位是不能随便调动劳动者的岗位的。因为，劳动合同订立阶段，劳资双方处于一种谈判状态，地位平等，双方协商确定劳动者的工作岗位，一经确定即对劳资双方当事人产生约束力。所以，用人单位调动劳动者岗位时，必须应以协商一致为原则。同时，如果用人单位单方变更劳动者工作岗位还需具备“充分的合理性”。

在一般情况下，用人单位如果调动劳动者的岗位和薪酬，需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。用人单位不能单方面随意对劳动者调岗调薪。如果劳动者不接受，其实可以拒绝签订合同，此时用人单位再降低劳动者工资待遇，显然违反法律规定，应承担违约责任。

法律依据：《劳动合同法》第四十条 无过失性辞退

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，其实可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

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