导读：在苏州，工伤费用是按照受伤之前的薪资福利来计算和发放的，并且由单位每个月进行支付。在停工留薪期这段时间里，工资福利...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

苏州工伤工资按什么标准发的钱

导读：在苏州，工伤费用是按照受伤之前的薪资福利来计算和发放的，并且由单位每个月进行支付。在停工留薪期这段时间里，工资福利是不会发生变化的，这里面包含了计时工资或者计件工资、奖金、津贴等等这些项目。一般情况下，停工留薪期的期限不会超过 12 个月。如果是重伤或者有特殊情况，需要由市级的鉴定委员会来进行确认是否其实可以延长，但总的时长仍然是限制在 12 个月以内的。

一、苏州工伤工资按什么标准发的钱

关于苏州地区工伤费用开付的详细标准，依照大多数情况来看，主要依据员工在受伤之前所享有的薪资福利待遇而定，并交由用人单位按月进行发放。在一般的工伤停工留薪期间，原有的工资福利待遇保持不变，这其中涵盖了计时工资、计件工资、奖金、津贴以及补贴等各项内容。

然而需要注意的是，停工留薪期的时长一般不会超过12个月。若因伤势严重或情况特殊，需经过设区的市级劳动能力鉴定委员会的确认，方可适当延长，但最长也不能超过12个月。

《工伤保险条例》第三十三条

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，其实可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

二、苏州工伤工资按什么标准发

根据我国苏州地区相关规定，对于在工作中受意外伤害或职业病影响而需要停止正常工作进行长期工伤治疗的员工，在此期间其原本的工资以及福利待遇将保持稳定，并由所在雇佣机构按照月份准时进行发放。

然而，停工留薪期的具体时长通常不会超过12个月。若员工所受伤害程度较为严重或是情况特殊，需经过当地市级劳动能力鉴定委员会的确认，那么此期限可能会获得适当延长，但最长也不允许超越12个月。

《工伤保险条例》第三十三条

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，其实可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

三、苏州工伤工资按什么标准发放的

在江苏苏州，工伤员工停工留薪期内工资福利不变，由用人单位按月支付，与受伤前等同。停工留薪期一般不超 12 个月，伤势严重或特殊，经市级劳动能力鉴定委员会确认可延长，但延长不超 12 个月。

《工伤保险条例》第三十三条

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，其实可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

苏州工伤费用按受伤前薪资福利计发，由单位按月支付。停工留薪期工资福利不变，含计时/计件工资、奖金、津贴等。期限通常不超12个月，重伤或特殊需市级鉴定委员会确认延长，但总时长仍限12月内。

未按劳动合同发工资吗

用人单位没有按照合同约定发放其工资的，劳动者其实可以以用人单位未足额发放工资为由被迫辞职，并且其实可以要求用人单位支付其经济补偿金。

职员在入职之初，就需要与劳动者就在职期间的工资发放问题进行协商，协商的结果一般都会写入劳动合同之中，此后，双方需要根据合同的约定，履行自己的义务，同时享有一定的权利，单位一定需要未按劳动合同发工资吗?

一、未按劳动合同发工资吗?

发放工资的规定，是由当初签订的劳动合同四规定的，对于不按照约定支付工资的行为，其实可以被视为是违法行为。

二、签订劳动合同注意事项有哪些

第一，用人单位与劳动者直接签订试用期合同的做法是否合法?

高律师说，根据《劳动合同法》相关规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。据此规定，用人单位与劳动者约定试用期条款的前提首先是同时约定了长于试用期期限的劳动合同期，如没有此前提，则双方就试用期的约定即使有协商的合意存在，也无法生效，反而会产生试用期期限“被视为劳动合同期限”的效果。因此，本案中，公司与小王签订三个月试用期合同的做法不合法。

第二，试用期工资与“转正”后工资的法律关系。

根据《劳动合同法》相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。据此规定，且抛开“本单位相同岗位最低档工资”与“用人单位所在地最低工资标准”不谈，仅讨论劳动合同约定工资与试用期工资之间的关系，发现两者之间存在必须满足的法律要件，即“劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十”，而非其实可以由用人单位和劳动者随意就两个数额进行自主约定。换句话说，如果双方就试用期工资的约定数额未达到劳动合同约定工资的百分之八十，用人单位即可能面临被员工要求承担“未足额发放劳动者劳动报酬”的法律责任。因此，本案中，公司对员工试用期工资设定为 2000 元，劳动合同期工资设定为 3000 元的做法不当。

第三，以“不符合录用条件”为由解除劳动合同是否需要时间前提?

根据相关规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位其实可以解除劳动合同。”根据此条规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的时间前提有两项：一是用人单位与劳动者约定了合法有效的试用期;二是劳动者正处于试用期。两者不可缺一。本案中，基于第一条分析结果，公司并未与员工约定合法有效的试用期，因此，当然不能再以“不符合录用条件”为由解除其劳动合同。

第四，合同内容要全面

劳动合同主要应包含下列内容：

1、劳动合同期限;

2、工作内容;

3、劳动保护和劳动条件;

4、劳动报酬;

5、劳动纪律;

6、劳动合同终止的条件;

7、违反劳动合同的责任。

要仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度，做到心中有数。

第五，合同内容要合法

一份具有法律效力的劳动合同，首先签订劳动合同的程序应符合法律规定，并且其实我们应当用书面的形式予以确认，合同至少应一式两份，双方各执一份，求职者应妥善保管自己的劳动合同。在劳动合同的内容上，求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括：用人单位应是依法成立的劳动组织，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能承担相应的民事责任等。

若是由于客观原因导致的，需要事先与职员进行说明，此时此种行为就不会被认定为是违法行为。但是对于那些无故不按照既定的规定，支付职员工资的，职员其实可以申请劳动仲裁得到救济。

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