导读：退休后被单位返聘，若因工受伤，该如何认定工伤呢？现实中，已享受养老金的离退休人员因工伤受损无法按工伤认定程序处理，...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

退休后返聘

导读：退休后被单位返聘，若因工受伤，该如何认定工伤呢？现实中，已享受养老金的离退休人员因工伤受损无法按工伤认定程序处理，原因在于他们不再具备劳动资格。但消费者可根据相关法规，合理主张人身损害赔偿。

一、退休后返聘,能否认定工伤

对于已开展享受法定基本养老金保险福利的离退休人员而言，通常无法适用因工伤导致损伤的认定程序。这是由于此类人员不再具有劳动资格，因此所蒙受的伤害并不被视为工伤范畴。但是，消费者其实可以依照相关法律法规，合法地人身损害赔偿权益。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条

用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院其实我们应当按劳务关系处理。

企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院其实我们应当按劳动关系处理。

《工伤保险条例》第十四条

职工有下列情形之一的，其实我们应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定其实我们应当认定为工伤的其他情形。

二、退休后返聘是否为劳动关系

在劳动者已顺利取得养老金并退休之后再次受雇于原用人单位的情况下，双方之间将被界定为劳务关系。

若用人单位与以下特定群体因用工争议诉至法院，法官应以劳务关系原则进行裁决：

已合法获得养老保险福利或领取退休金的人士、企事业经营过程中实施停产放长假期的员工，尚未达到法定退休年龄而处于内部调离岗位状态的职工、处在下岗待命期间的工人，以及企业暂时停止发放薪酬但仍保留其职位的职员、以及其他未提及的特殊情况人群等。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条

用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院其实我们应当按劳务关系处理。

企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院其实我们应当按劳动关系处理。

三、退休后返聘人员被辞退有赔偿吗

当涉及到退休后再就业人员与雇佣方之间所形成的关系时，我们其实可以肯定地说，这并不是传统意义上的劳动关系，而更倾向于是一种劳务关系。

在这种情况下，对于辞退是否应该得到相应的赔偿，其答案往往取决于双方在劳务合同中所达成的共识。

如果在合同中严格规定了有关辞退赔偿的条款，那么就必须按照这些条款来执行。

然而，如果合同中并未对此进行明确规定，并且辞退的原因并非由于再就业人员自身出现严重过错引起的（如严重违反职业道德、工作纪律等），根据公平正义的原则，我们认为雇佣方很可能需要向该员工提供一定量的经济补偿。

简而言之，退休再就业人员因故被辞退的赔偿问题，其核心在于劳务合同中的具体约定以及辞退行为的具体原因。

退休后返聘人员的工伤认定问题备受关注。通常，已享受养老金的离退休人员因工伤受损无法按工伤认定程序处理，因他们不再具备劳动资格。但消费者可根据相关法规，合理主张人身损害赔偿。

退休后返聘是否是劳动关系

用人单位返聘退休人员，所形成的不是劳动关系，而是劳务关系，退休人员不具备劳动者的主体资格，跟单位签订合同后，不能形成劳动关系，只能形成劳务关系，但劳务关系也是受法律保护的。

一、退休后返聘是否是劳动关系?

并不是劳动关系，退休后返聘为劳务关系。用人单位与以下人员产生用工争议的，人民法院其实我们应当按劳务关系处理：已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员;企业经营性停产放长假人员;未达到法定退休年龄的内退人员;下岗待岗人员;企业停薪留职人员;其他。

退休返聘属于劳务关系。尽管不能否认退休人员仍然其实可以以劳动者的身份回到就业市场，但是其与用人单位之间的关系已经不在《劳动法》的保护范围之内。简言之，退休返聘人员与用人单位之间不是《劳动法》意义上的劳动关系。用人单位在聘用退休人员时，不需要与其订立劳动合同。退休返聘人员也无法要求依据《劳动法》来处理其与用人单位之间的劳动纠纷。

二、认定劳动关系需要什么材料?

1工资收入证明，如工资表、工资条、工资银行存折等;

2工作证、工卡;

3入职登记表、录用通知书、报名表等;

4住房公积金、社保缴纳登记证明;

5考勤记录，如考勤表、纸皮打卡记录等;

6证人证言。

三、认定劳动关系的三要素是什么?

其一，隶属关系。即在人身、经济和组织上劳动者从属于用人者，在用人者的指挥、控制下进行劳动，劳动者成为用人者组织中的一个部分，成为劳动关系。

其二，有劳动行为的给付。只有劳动者在客观上有劳动行为的付出，双方之间才产生《劳动法》上的权利义务，这也正是事实劳动关系与合同无效之劳动关系的重大区别所在：劳动合同在订立后未实际发生用工之前被确认为无效，则双方之间并不能形成事实劳动关系。

其三，欠缺书面形式。事实劳动关系与标准劳动关系的唯一区别在于一纸劳动合同。法定书面形式的欠缺使得劳动者与用人者双方权利义务的内容变得不明确，在双方无争议时并无多大问题;但双方有疑问时，则只能由双方各自举证证明或依法定内容确定。

退休后返聘不是劳动关系，与公司发生纠纷，申请劳动仲裁时，首先要认定和公司的劳动关系，需要提供考勤记录，证人证言，住房公积金或社保的缴纳凭证，入职登记表，工作证，工资卡，劳动合同，工资收入证明等作为认证劳动关系的证据。

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