导读：劳动者跟用人单位签了劳动协议后，就算没被安排岗位，也得按照协议拿固定薪资。要是用人单位能证明劳动者旷工了，那劳动者...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

签合同未上岗用人单位需付薪酬吗

导读：劳动者跟用人单位签了劳动协议后，就算没被安排岗位，也得按照协议拿固定薪资。要是用人单位能证明劳动者旷工了，那劳动者就得自己证明不是自己的原因。为了别吃亏，劳动者得好好干活，别无缘无故旷工。提醒一下哈，劳动者签合同的时候可得留个心眼，好好维护自己的权益。

一、签合同未上岗用人单位需付薪酬吗

当劳动者和用人单位签署了劳动协议之后，即刻生效，即便因为用人单位的处理不周或者生产计划的调整，导致未能给劳动者分配岗位进行实际的工作操作，然而，用人单位仍然需要依据劳动协议中的固定薪资规定，为其支付基本工资。

反过来说，若用人单位能够提供足够充分的证据，明确劳动者的出勤记录存在旷工的现象，那么，此时劳动者理应要拿出有力的证据来证明是因为用人单位的疏忽或拖延导致他们无法正常上岗工作。

因此，在此我们的建议所有的劳动者们，在和用人单位签署劳动合同后，其实我们应当积极主动地投入工作中去，尽量避免发生无故旷工的不利状况。

《工资支付暂行规定》第十二条

非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；

若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

二、签合同未上岗单位应否支付薪酬？

一般情况下，若已签订合同但未实际上岗，单位原则上无需支付薪酬。合同的签订通常意味着双方达成了建立劳动关系的合意，但实际上岗工作是劳动关系实际履行的标志。

然而，如果合同中明确约定了在未上岗期间单位仍需支付薪酬的条款，或者单位存在过错导致劳动者无法上岗（如单位未提供必要的上岗条件等），那么单位就其实我们应当按照合同约定或法律规定支付相应薪酬。

总之，是否支付薪酬需依据合同约定以及具体的情况来判断。若存在争议，可通过协商或法律途径解决。

三、签合同未上岗用人单位需承担违约责任吗

一般情况下，签合同未上岗，若用人单位存在过错导致劳动者无法上岗，需承担违约责任。比如用人单位违反合同约定，无故拒绝劳动者上岗，或者用人单位在合同约定的上岗时间前，存在导致劳动者无法上岗的行为，如未提供必要的工作条件等。但如果是劳动者自身原因导致未上岗，如未通过上岗所需的考核等，用人单位通常无需承担违约责任。所以要具体情况具体分析，要看是哪一方的原因导致未上岗，以此来确定用人单位是否需承担违约责任。

劳动者与用人单位签订劳动协议后，即使未被分配岗位，仍应按协议获取固定薪资。若用人单位证明劳动者旷工，劳动者需自证非自身原因。为了避免不利，劳动者应积极工作，避免无故旷工。提醒劳动者在签署合同时保持警惕并维护自身权益。

用人单位可以调整劳动岗位和薪酬吗

用人单位不能轻易变动员工的岗位和薪资。只有在合同中有约定、经营状况巨变或员工不胜任工作等特殊情况下，才能进行调整。如果调整没有合理依据，可能会违反法律法规。

一、用人单位其实可以调整劳动岗位和薪酬吗

通常情况下，用人单位并无权力随意地变更员工的劳动岗位以及薪资待遇。

然而，当存在特定情形时，例如在劳动合同中已经做了明确约定，或者用人单位因生产经营状况出现重大变化，亦或是员工无法胜任当前工作等，这些情况均可成为用人单位进行劳动岗位与薪资待遇调整的合理理由。

然而，若此次调整缺乏充分合法的依据，那么便有可能导致用人单位的行为违反相关法律法规。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条

用人单位与劳动者协商一致，其实可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，其实我们应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

二、用人单位其实可以口头解除劳动合同吗

当然，若是双方均对于解除事宜达成共识并以口头方式进行传达，在达到相应理解后办理正式的离职手续，这无疑是最佳的处理方式。

但是需要明确的是，当此类解除发生争端时，对于身为劳动者的您来说，至关重要的便是要证明实际解除之责任在于用人单位而非源于个人提出终止劳动合同的请求。

在此之中，口头表述往往难以得到充分证实，除非您具备详细完备的录音资料等相关证明。

然而，口头形式的解除劳动合同实则为劳动者所面临的一大风险。

如果劳动者对此表示赞同且随后办理有关离职手续，那么此份劳动合同便自此时起自动失效。

反之，若劳动者不认可上述口头决定，用人单位亦可适时寻求其他合适解决方案。

故乎在面对用人单位口头告知解除劳动合同之际，恳请尽可能地请求用人单位提供书面解除合同的通知文件，以免在这个关键时刻产生失误或违法违规行为。

如未收到书面通知，请保持正常工作状态以避免陷入困境。

总而言之，在用人单位与劳动者解除劳动合同时，必须出具相应的书面证明材料，但是在实践操作流程中，口头通知解除劳动合同的行为同样具有法律效力。《劳动合同法》第三十七条

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，其实可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，其实可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十八条

用人单位有下列情形之一的，劳动者其实可以解除劳动合同：

一未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

二未及时足额支付劳动报酬的；

三未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

四用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

五因第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

六法律、行政法规规定劳动者其实可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者其实可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

三、用人单位其实可以随时调换员工工作岗位吗

从普遍情况来看，企业并无权随心所欲地变更员工的职位与职责分工。根据我国现行适用的劳动法及相关法律法规，这类调整行为须具备合理性并且应遵循法定程序。唯有在准确满足以下几点基本要求的基础上，才能够被视为合法且合理的岗位调动：首先，劳动合同中其实我们应当有明确的约定或者用人单位内部的规章制度中也应有相应的规定；其次，岗位变动必须是出于企业生产经营的实际需求而非主观臆断；第三，变更后的职位不得导致劳动者的薪资福利水平下降以及工人工作环境的恶化；最后，岗位变动不应对劳动者的职业生涯规划造成负面影响。倘若用人单位违反了以上这些基本原则，擅自进行岗位调整，那么劳动者便享有拒绝接受新安排的权利。如因这种情况引发劳动纠纷，劳动者其实可以通过申请劳动仲裁等法律手段来保护自己的合法权益不受侵害。

用人单位一般不能随意更改员工的岗位和薪资。只有在劳动合同有约定、经营状况大变或员工不胜任工作等特定情况下，单位才能调整。如果调整缺乏合法依据，可能违反法律法规。

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